O teletrabalho na Argentina e no Brasil:

Análise comparativa em busca da regulação jurídica mais adequada

Marco Aurélio Serau Junior*
Isabel Ceccon Iantas**

I. Introdução [arriba] 

Trabalho e tecnologia são temas que se relacionam intrinsecamente ao longo de toda história humana. Da invenção da roda e o uso da alavanca à contemporânea perspectiva da Indústria 4.0, sempre ocorreu um imediato reflexo das inovações tecnológicas na organização do trabalho e, por consequência, na sua regulamentação jurídica, especialmente a cargo do Direito do Trabalho.

Há pelo menos uma década é possível assinalar um fenômeno laboral bem significativo, consubstanciado no expressivo contingente de pessoas que passaram a trabalhar fora do estabelecimento empresarial, a partir da utilização das mais diversas plataformas tecnológicas, situação que configura o denominado teletrabalho.

As profundas inovações tecnológicas das últimas décadas, mas sobretudo o que ocorreu nos anos recentes, com o grande impulso das TIC - Tecnologias da Informação e da Comunicação, passou a ser possível o exercício de atividade laboral subordinada mesmo à distância do empregador e de seus prepostos.

O teletrabalho, que já vinha ganhando relevante espaço no ambiente empresarial, ganhou um impulso extraordinário a partir do advento da crise sanitária de escala global derivada da alta taxa de disseminação do novo coronavírus (COVID-19).

Em todo o mundo, o drástico cenário sanitário que se instaurou desde o começo de 2020 determinou a imposição de diversas restrições tanto à circulação de pessoas (isolamento e confinamento social) quanto à execução de inúmeras atividades econômicas (lockdown), medidas que foram preconizadas como necessárias à diminuição das taxas de contaminação da população.

Adaptando-se a essa nova realidade, em nível mundial, foram criadas novas dinâmicas sociais, entrando em pauta o tão alardeado “novo normal”[1]: eventos sociais de multidão (shows, jogos de futebol, eventos de grande porte como as Olimpíadas) foram cancelados ad nutum e sine die - ou transferidos para o meio virtual; cultos religiosos foram transferidos para transmissões via internet; passou a ocorrer a difusão massiva de lives criando conteúdos educativos, de entretenimento, autoajuda, exercícios físicos e as mais diversas formas de tentar recriar a antiga realidade na “nova” dinâmica social.

A humanidade, que já vinha observando uma significativa expansão dos vínculos virtuais/digitais e algum distanciamento nas relações pessoais presenciais, vivenciou um passo ainda maior nesse sentido a partir da pandemia. Isso porque uma das formas encontradas para manter o funcionamento de inúmeras atividades econômicas foi a adoção preponderante do teletrabalho ou, mais especificamente, do home-office.

Assim, o modelo de trabalho que antes era utilizado por uma pequena parcela da população, do dia para noite virou regra na realidade de muitas pessoas, em todo o mundo.

Em decorrência de sua adoção em caráter emergencial, foi possível perceber um uso excessivo das modalidades de teletrabalho, em especial o home-office, geralmente com a perspectiva de flexibilização e/ou descumprimento das determinações legais vigentes, bem como uma notória oneração adicional aos trabalhadores, que costumam arcar com os custos dessa forma de prestação da atividade laborativa.

O Brasil, que já possuía normas sobre teletrabalho, editou no início da pandemia a Medida Provisória[2] nº 927/2020, que facilitou a adoção do home-office. No mesmo sentido, o governo argentino publicou o Decreto nº 329/2020, regulando as relações de trabalho durante o período de calamidade pública, bem como instituiu a Lei nº 27.555/2020, que regulamenta o teletrabalho.

A recente adoção massiva do teletrabalho abre margem para uma tendência, observada mundialmente, de flexibilização das normas protetivas do Direito do Trabalho, permitindo assim a precarização da classe trabalhadora.

Este artigo se propõe a desenvolver uma análise comparativa entre as regulamentações do teletrabalho existentes no Brasil e na Argentina, com o escopo de propor algumas considerações sobre qual seria o modelo ideal, isto é, aquele que contenha um caráter efetivamente protetivo aos trabalhadores e que, ao menos neste momento, seja adequado ao cenário pandêmico experimentado.

A comparação é válida por diversos motivos: porque possuímos um bloco de integração regional (MERCOSUL), porque ambos os países têm raízes históricas muito semelhantes e, hoje, apresentam um cenário econômico e social que possui mais proximidades que diferenças.

Embora o objeto de estudo deste artigo não se limite à regulação trabalhista emergencial, editada para dar contas das necessárias adaptações decorrentes da pandemia de coronavírus, esse tema obviamente será debatido neste trabalho, mas o escopo central reside na discussão do modelo adequado de regulação jurídica do teletrabalho, que consideramos irá permanecer como um formato muito expressivo na organização das relações do trabalho mesmo posteriormente à pandemia.

II. Regulamentação do teletrabalho no Brasil [arriba] 

O teletrabalho passou a ter previsão expressa na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)[3] em 2011, por meio da Lei nº 12.551/11, que alterou a redação do artigo 6º e seu parágrafo único[4]. Dessa forma, buscou-se dar o mesmo tratamento aos trabalhos realizados dentro do estabelecimento do patrão e os realizados em domicílio ou à distância.

Apesar de se tratar de uma norma vaga e diminuta, esse texto legal passou a ser aplicado na vida dos brasileiros, sendo regulado de forma mais específica dentro das empresas por meio dos instrumentos coletivos - Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho (ACT e CCT).

Com a Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/2017), foi criado um capítulo específico para o tratamento desse tema, inserindo na CLT os artigos 75-A a 75-E. Assim, passou-se a definir melhor o teletrabalho, como aquele prestado preponderantemente fora das dependências da empresa e utilizando-se de tecnologia de informação e comunicação - TICs, porém que não se constitui, por sua natureza, trabalho externo (artigo 75-B, da CLT[5]).

Apesar de trazer cinco novos artigos pautando essa modalidade de trabalho, a Reforma Trabalhista ainda deixou muitos espaços abertos para a livre negociação (art. 611-A, inciso VIII, da CLT[6]).

No Brasil, tais negociações também podem se dar de forma individual, isto é, sem que ocorra a participação dos sindicatos, quando o trabalhador for considerado “hiperssuficiente”, quer dizer, aquele que possuir diploma de nível superior e receber salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) - hoje algo em torno de R$ 6.000,00 ou $ 105.181,04 ARS - pode negociar individualmente os termos de seu contrato de trabalho (art. 444, parágrafo único, CLT[7]).

Uma dessas aberturas à negociação diz respeito aos artigo 75-C e 75-D, da CLT[8], que determinam que seja definido no contrato de trabalho quais serão as atividades realizadas, bem como de quem será a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do serviço.

Com isso, a legislação brasileira não determina quem arcará com os custos do trabalho, deixando para o jogo de forças das negociações, sejam elas coletivas ou individuais. Diante da assimetria de forças (econômicas e sociais) que permeia a relação de emprego e o contrato de trabalho, esse formato normativo abre margem para que o custo do teletrabalho recaia diretamente sobre os empregados, que poderão ser levados a “assumir” tais custos em negociações que são notoriamente desiguais.

Outra determinação polêmica trazida pela Reforma Trabalhista diz respeito ao artigo 75-E, da CLT[9], que determina que o empregador(a) deve instruir seus empregados(as) quanto a precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho, sendo assinado termo de responsabilização. Em outras palavras, chega-se muito próximo de um modelo em que a empresa é isentada de qualquer responsabilidade por eventuais acidentes ou adoecimento em decorrência do labor, impondo a responsabilidade de se cuidar e, até mesmo, de garantir os equipamentos ergonômicos necessários, ao trabalhador e à trabalhadora.

Ainda que tenha avançado na regulação jurídica do teletrabalho, as questões trazidas pela Reforma Trabalhista não abarcaram por completo todas as variáveis e necessidades advindas dessa modalidade de trabalho. Assim, criaram-se zonas de desproteção, permitindo uma maior exploração da força de trabalho ao arrepio dos princípios e direitos fundamentais do trabalho.

Com relação à jornada de trabalho no home-office, cumpre salientar que, na legislação brasileira, o teletrabalho encontra-se no rol de atividades que não estão sujeitas ao controle de jornada, conforme previsão do artigo 62, inciso III, da CLT[10]. Assim, a atividade laboral realizada de forma remota é considerada incompatível com a fiscalização e regulação das 08 horas diárias que compõem a jornada regular de trabalho, conforme expressa previsão constitucional[11].

Todavia, essa “incompatibilidade” é questionada duramente por parte da doutrina (SILVA, 2017, p. 57). Com o avanço constante da tecnologia, há diversos mecanismos técnicos que permitem o controle e a delimitação da jornada de trabalho realizada de forma remota, no modelo de teletrabalho ou, mais especialmente, no home-office.

O uso de plataformas digitais ou de microcomputadores, com a utilização de redes sociais ou de internet e intranet, bem como os diversos softwares desenvolvidos para fiscalizar a exata mensuração do tempo dedicado ao trabalho, vem crescendo progressivamente nos últimos anos e, ainda mais, em decorrência da pandemia de COVID-19.

A partir disso, a ausência de regulamentação, juntamente com as exigências do modo de produção capitalista de cumprimento de metas e produção em massa, o teletrabalho torna o trabalho uma realidade constante e ininterrupta.

Nesse sentido, é possível constatar que existem muitos trabalhadores expostos a uma jornada de trabalho muito prolongada ou até mesmo infinita, que, por se misturar com sua residência, com seu lazer, descanso e família, gera grande desgaste mental e físico[12].

Desde o início da vigência da Lei nº 13.467/2017, já se percebia que este modelo de execução do trabalho era “onipresente, e a tendência é seu aprofundamento e dispersão ainda maior”[13], o que restou comprovado com a pandemia. Essa abertura deixada pela lei desobriga o empresariado de arcar com as eventuais horas extras, horas noturnas, o próprio adicional noturno, bem como no caso de desrespeito dos intervalos intrajornada e interjornada[14].

Com relação à responsabilidade de arcar com os custos do trabalho, ao se permitir a possibilidade de se acordar que será o trabalhador quem pagará os custos do trabalho, fere-se diretamente o princípio da alteridade no direito do trabalho, o qual impõe ao empresariado o risco do negócio[15].

Quanto a isso, recente pesquisa realizada por economistas da Universidade de Harvard concluiu que aqueles que trabalham em casa gastam, em média, 7% a mais do que aqueles que trabalham dentro do estabelecimento[16], o que demonstra a maior vulnerabilidade financeira da classe teletrabalhadora, ainda mais em um contexto de crise econômica.

Em decorrência da pandemia de COVID-19, foram editadas diversas normas com o propósito de criar alternativas para a continuidade do emprego e das atividades econômicas, em particular, no que é objeto deste artigo, a Medida Provisória nº 927/2020, cujo conteúdo foi parcialmente reeditado na Medida Provisória nº 1.046, de 27/04/2021.

Essas Medidas Provisórias flexibilizaram ainda mais as normas que regulamentam o teletrabalho. Dessa forma, passou-se a permitir a alteração do contrato de trabalho de forma unilateral, independente de manifestação de vontade dos empregados (como é a regra vigente em tempos de normalidade).

Dispensou-se a alteração do contrato de trabalho para a adoção do trabalho remoto (art. 4º, Medida Provisória 927/2020[17]), todavia, ao mesmo tempo, exigiu-se contrato escrito, a ser firmado em 30 dias da conversão da modalidade de execução do trabalho, para definir quais serão e quem arcará com as despesas com infraestrutura e equipamentos (art. 4º, §3º, Medida Provisória[18]). Novamente, o tema dos gastos para execução e manutenção do serviço foram relegados a uma possível e futura negociação entre as partes do contrato.

Apesar de a jurisprudência e a doutrina majoritárias concordarem em impor aos empregadores o ônus com a infraestrutura e demais equipamentos e gastos do teletrabalho[19], o legislador insistiu em permitir que se negociasse em sentido contrário.

A Medida Provisória 927/2020 caducou, deixando de ter validade no ordenamento jurídico brasileiro. Assim, e ainda vigente o contexto de pandemia ao longo de 2020, a regulamentação do teletrabalho no Brasil voltou a se limitar aos cinco artigos trazidos pela Reforma Trabalhista, os quais não são pródigos no escopo de proteger os empregados.

Posteriormente, devido a pressões políticas, econômicas e sociais, em abril de 2021, mais de um ano após a primeira MP, adveio a Medida Provisória nº 1046/2021, que não trouxe muitas novidades para a regulamentação do teletrabalho no Brasil, praticamente reproduzindo o que já havia estipulado com a Medida Provisória nº 927/2020.

Nestes termos, a Medida Provisória nº 1.046/2021 manteve a possibilidade de alteração unilateral do contrato de trabalho, estabeleceu que a responsabilidade pelas despesas e custas para a execução do trabalho será negociado e firmado por contrato escrito e, por fim, determinou que o uso dos equipamentos tecnológicos fora do período da jornada de trabalho não constituem tempo à disposição do(a) empregador(a), regime de prontidão ou sobreaviso - salvo se acordado desta forma. Dessa forma, a pouca regulamentação e os espaços vazios permaneceram, ficando a classe trabalhadora brasileira à mercê de negociações, principalmente, individuais.

III. Regulamentação do teletrabalho na Argentina [arriba] 

Diferentemente do Brasil, a Argentina já possuía, antes da eclosão da pandemia de COVID-19, ampla regulamentação do teletrabalho, conferindo alguns direitos e obrigações legais para a classe trabalhadora e o empresariado. Desde 2003, o Ministério do Trabalho, Emprego e da Seguridade Social (MTESS) do país trabalha para a regulamentação dessa modalidade de trabalho, por meio de uma Comissão composta por funcionários públicos, representantes dos atores sociais, acadêmicos e especialistas em informática.

Já em 2012, a Resolução nº 147 criou uma Coordenação específica responsável pelo teletrabalho e, posteriormente, por meio da Resolução nº 1552, emitida pela Superintendência de Riscos do Trabalho (SRT), o país regulamenta pela primeira vez os perigos e as obrigações do empregador nas relações de teletrabalho[20]. Por meio desta resolução, exige-se que o empregador informe à Aseguradora de Riesgos De Trabajo (ART) a nova condição de trabalho e que forneça aos trabalhadores equipamentos que garantam a sua segurança[21].

No ano seguinte, o MTESS emitiu a Resolução nº 595, criando o chamado Programa de Promoção do Emprego em Teletrabalho (PROPET), com os seguintes objetivos: (a) impulsionar a implementação de plataformas de teletrabalho no setor privado, que possibilitem identificar dificuldades práticas e/ou normativas, recorrendo a diferentes experiências a fim de difundir boas práticas; (b) avaliar o impacto do teletrabalho nas relações trabalhistas do setor privado, nas possibilidades de inserção social e melhora da empregabilidade dos teletrabalhadores, e no aumento da produtividade das empresas; e (c) promover, monitorar e propiciar a geração de condições de trabalho decente.

A busca por proteção e regulamentação do teletrabalho se mostra muito mais presente e acentuada na Argentina, antes mesmo das crises sanitária e econômica.

Em 2020, com a pandemia de COVID-19 e a adesão em massa e, muitas vezes, obrigatória do teletrabalho, como forma de garantir o isolamento social e impedir a contaminação da população, o número de pessoas que passaram a trabalhar em casa aumentou drasticamente, trazendo consigo diversas questões sobre as normas anteriores.

Com a pressão das camadas sociais e dos empresários em decorrência da grave crise econômica que se alastrou em razão da crise sanitária mundial, a Argentina emitiu resoluções com a finalidade de organizar essa modalidade de trabalho no contexto de calamidade pública e força maior. Dessa forma, com relação ao tema do teletrabalho, foram publicadas duas resoluções: nº 21/2020 e a 207/2020.

A Resolução 207, publicada em 17 de março de 2020, no início da pandemia na América Latina, com a exigência de isolamento social, suspendeu o dever de comparecer ao local de trabalho, como medida de proteção e também para diminuir o fluxo de pessoas nas ruas e nos transportes públicos, elencando três categorias: (a) trabalhadores e trabalhadoras maiores de 60 anos (exceto os considerados “essenciais”, como os do setor de saúde); (b) trabalhadoras grávidas; (c) aqueles e aquelas que fazem parte dos grupos de risco. Nesse sentido o artigo 4º[22], da resolução, recomendou que se diminua o número de trabalhadores presentes no estabelecimento.

A esses trabalhadores suspensos, cujas tarefas possam ser realizadas de forma remota, o artigo 2º[23], da resolução, abre margem para a adoção do teletrabalho, impondo o dever de se observar a boa-fé contratual na hora de estabelecer as condições do trabalho. Ainda, outra medida importante para o distanciamento, bem como a proteção da classe trabalhadora, foi a permissão de falta, considerada como “justificada”, daqueles(as) trabalhadores(as) que tenham que permanecer em casa cuidando de seus filhos enquanto as aulas estão suspensas (art. 3º[24]).

É possível perceber que, apesar de se permitir, também, a negociação individual na adoção do teletrabalho e de suas condições contratuais, a Argentina, diferentemente do que ocorreu nas Medidas Provisórias editadas no Brasil, buscou garantir maior proteção, impondo o princípio da boa-fé e permitindo alternativas ao trabalho presencial.

Concomitantemente, o governo publicou a resolução 21/2020 pautando, especificamente, a adoção do trabalho remoto. Assim, como uma forma de dinamizar a adoção do trabalho, determinou que os trabalhadores e as trabalhadoras que adotarem o teletrabalho como medida excepcional em decorrência da pandemia não terão a aplicação da Resolução nº 1.552/2012 (art. 2º[25]), exigindo-se, apenas, que o empregador reporte à ART a lista dos trabalhadores afetados e o endereço onde a tarefa será realizada e sua frequência (art. 1º[26]).

A exclusão dos contratos de teletrabalho firmados no período de calamidade pública do marco legal da Resolução nº 1.552/2012 representa uma grande perda de direitos, não sendo necessário, por exemplo, o consentimento do(a) trabalhador(a) e não sendo mais obrigatório o fornecimento de equipamentos de segurança.

No transcurso da pandemia, com a adoção em massa do home-office, os sindicatos argentinos passaram a pleitear e expor as demandas principais da classe trabalhadora diante dessa nova modalidade de se exercer o trabalho. Diante disso, foi sancionada a lei nº 27.555/2020, que estabelece o regime legal do teletrabalho, assegurando importantes direitos à classe trabalhadora[27].

Por meio dessa lei, privilegiou-se o formato das negociações coletivas, recuperando o importante papel desempenhado pelos sindicatos, em sentido diametralmente oposto ao que ocorreu no caso do Brasil.

Por tudo isto, é possível notar diversas questões nas quais a legislação argentina propicia uma proteção mínima aos empregados e, posteriormente, abre margem para que negociações coletivas estabeleçam cláusulas mais benéficas, levando em conta as especificidades de cada setor econômico.

Nesta toada de proteção às negociações coletivas, também foram resguardados os direitos coletivos e sindicais, garantindo os mesmos direitos de associação sindical daqueles que trabalham de forma presencial (art. 12[28]).

O fortalecimento dos sindicatos no cenário de promoção do regime de trabalho remoto é uma pauta extremamente relevante, ignorada pelo governo brasileiro ao permitir a adoção e regulamentação desta modalidade de trabalho simplesmente por meio de negociações individuais.

É importante sublinhar que a exigência de isolamento social e de dispersão da classe trabalhadora, cada qual em sua casa, faz com que, muitas vezes, não haja sequer a constituição de sindicatos para a categoria, além de sua evidente desarticulação em virtude das restrições sociais[29].

Esta normativa solucionou diversas das demandas e questionamentos levantados ao longo de 2020 sobre as problemáticas do teletrabalho. Assim, determinou que a jornada de trabalho seja cumprida corretamente, respeitando-se os horários determinados em contrato, bem como resguardando especificamente o direito à desconexão do operariado (art. 4º e 5º[30]). Esse direito procura assegurar que o trabalhador ou a trabalhadora não passem as 24 horas de seus dias envolvidos com questões do trabalho, procurando resguardar sua saúde e preservar sua vida privada[31]. A constante exposição a demandas do trabalho e a hiperconectividade, característicos do trabalho em home-office, afetam drasticamente a saúde dos(as) trabalhadores(as): “por medio de mecanismos fisiológicos (reacciones neuroendocrinas), cognitivos (pérdida de capacidad de concentración, creatividad, etc), emocionales (ansiedad, depresión, alienación, etc) y conductuales (adicciones o abuso de drogas, alcohol, asunción de riesgos, etc), bajo el rótulo de lo que se conoce como estrés”[32].

Outra pauta muito relevante que ascendeu com força em 2020 foi a dupla (e até tripla) jornada das mulheres trabalhadoras que, ademais da jornada normal de trabalho, ainda arcam sozinhas com os cuidados das famílias e da casa. Esse trabalho não remunerado, dentro do contexto de pandemia e obrigatoriedade do isolamento social, foi responsável por uma sobrecarga superior de trabalho às mulheres.

Visando ao equilíbrio das tarefas do lar e do trabalho, o artigo 6º da Lei nº 27.555/2020[33] passou a prever uma jornada mais flexível ou até uma interrupção da jornada para exercer essas tarefas tidas como “de cuidado”. Inclusive, para fazer valer a norma, a lei trouxe punição expressa ao empregador que descumprir esta norma, considerando a conduta discriminatória e passível de represálias previstas na Lei nº 23.592/88[34].

Essa lei não buscou regulamentar o teletrabalho especificamente dentro do contexto pandêmico, mas criar um marco legal para essa relação laboral que tende a crescer, inclusive prevendo sua manutenção mesmo após sanada a pandemia.

Nesse sentido, empresas já manifestaram publicamente suas pretensões de manter o modelo de contratação do teletrabalho após a crise sanitária[35]. O instituto de pesquisa Capgemini entrevistou 500 organizações e o resultado foi que 75% delas pretendem manter 30% de seus funcionários trabalhando remotamente, enquanto que mais de 30% delas esperam que 70% da força de trabalho se torne remota, tendo em vista o aumento da produtividade (muito ligada à transgressão do direito à desconexão) e a diminuição dos custos (visto que transferidos à classe trabalhadora)[36]. Dessa forma, a lei resguardou o arbítrio da classe trabalhadora, podendo decidir se aceita ou não transformar seu contrato de trabalho presencial em home-office (art. 7º[37]), bem como prevendo a sua reversibilidade, a qualquer momento (art. 8º[38]).

Outra polêmica pacificada pela nova legislação argentina diz respeito aos gastos com a execução do trabalho, determinado que o empresariado deve arcar com estes custos, haja vista princípios como o da alteridade, que impõe a ele os ônus do negócio, bem como a ideia de que quem arcaria com os custos do estabelecimento já seria o empregador, de forma que não faz sentido onerar sobremaneira a classe trabalhadora[39]. A lei estabelece que cabe ao patronato proporcionar os equipamentos, as ferramentas e o suporte necessário para o desempenho das atividades de forma remota (art. 9º[40]), além de garantir também o direito de compensação dos gastos à maior com energia e depois serviços (art. 10[41]).

Dentre as demais proteções trazidas pela legislação argentina, passou-se a proteger expressamente a intimidade e as informações do trabalho (arts. 15 e 16[42]). Assim, protege-se não apenas as informações confidenciais da empresa, mas as do trabalhador também que acaba por sofrer uma superexposição de elementos que compõem sua privacidade: o ambiente residencial, o vestuário, a voz e imagem de seus familiares, especialmente filhos menores, etc.

Apesar da urgência da aplicação desses direitos e garantias à classe trabalhadora, em decorrência do largo abuso no uso do modelo de teletrabalho durante a pandemia de COVID-19, a legislação previa um regime de transitoriedade, determinando que passasse a vigorar 90 dias a partir do fim do período de exigência de isolamento social. Todavia, logo no começo de 2021, por meio da Resolução nº 54/2021, o MTESS estabeleceu que, independente do fim do período pandêmico, a legislação passa a viger a partir de 01/04/2021, sendo possível, então, avaliar os benefícios dos direitos aqui destacados.

Embora já se tenha percebido um risco de descumprimento dessa recente legislação laboral, bem como a possibilidade de aumento da informalidade no mercado de trabalho[43], parece-nos que o modelo protetivo criado na Argentina é mais adequado que o modelo jurídico brasileiro, menos eficiente na perspectiva de assegurar o princípio da proteção, que norteia todo o Direito do Trabalho.

IV. Conclusão [arriba] 

O teletrabalho, como se viu ao longo deste artigo, é uma realidade que veio se impondo no ambiente de trabalho em virtude da grande inovação tecnológica experimentada nos últimos anos, mesmo antes do advento da pandemia, em 2020.

Em relação a este quadro, em particular, uma das saídas para a manutenção da economia e dos serviços foi a adoção imediata e massiva do teletrabalho, geralmente regulamentado em uma perspectiva emergencial.

É possível identificar, ao menos no Brasil, a adoção abusiva desse modelo contratual, tendo sido exigido muito mais da classe trabalhadora, com jornadas muito superiores a padrão, em razão da hiperconectividade que foi imposta. Por outro lado, os custos com o teletrabalho também foram transferidos para os trabalhadores, que passaram a utilizar a energia de suas casas, seus equipamentos particulares, suas próprias redes de internet, entre outros.

No intuito de regulamentar o teletrabalho em curso, o governo brasileiro editou duas Medidas Provisórias. Todavia, essas normas parecem ter contribuído ainda mais para a flexibilização da legislação laboral do país, diminuindo o nível geral de direitos trabalhistas.

No caso da Argentina, se as primeiras Resoluções adotadas pelo governo também tiveram o cunho de flexibilização da proteção trabalhista, no curso da pandemia acabaram sendo acolhidas algumas pretensões da classe trabalhadora, e se impôs um modelo mais razoável.

Enquanto no Brasil prevalece o ajuste individual, na Argentina é exigida negociação coletiva, a partir dos sindicatos, para discutir os termos do teletrabalho; ao passo em que na Argentina a legislação impõe expressamente que o empregador arcará com os custos do teletrabalho, no Brasil a norma deixa isso em aberto e livre à negociação das partes, o que acaba ensejando, na prática, que os empregados assumem esse ônus; também o modelo de controle de jornada parece ser superior no território argentino, onde se prevê o respeito à jornada regular de trabalho e o denominado direito à desconexão.

Em linhas gerais, pode-se considerar que o modelo normativo argentino, em relação ao teletrabalho, configura um sistema mais adequado e conforme ao princípio norteador do Direito do Trabalho, qual seja o da proteção.

Há diversos outros modelos em vigor no mundo a respeito do teletrabalho, mas esse exame ultrapassa os limites desta análise.

A importância do tema em estudo neste artigo reside no fato de que, mesmo após o fim da pandemia vislumbra-se que a adoção do teletrabalho será mantida, quiçá ampliada, e portanto a regulamentação jurídica deverá ser muito bem estipulada, de sorte a contemplar os interesses de preservação da atividade empresarial e, ao mesmo tempo, impedir exploração indevida ao lado mais vulnerável da relação.

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Notas [arriba] 

* Doutor e Mestre em Direitos Humanos (USP - Universidad de São Paulo). Professor da UFPR - Universidade Federal do Paraná, nas áreas de Direito do Trabalho e Previdenciário. Consultor. maseraujunior@hotmail.com
** Graduanda de Direito da Universidade Federal do Paraná - UFPR, pesquisadora na área de Direito do Trabalho. isabel.iantas9@gmail.com.

[1] Harari, Yuval Noah (2020). Na batalha contra o coronavírus, faltam líderes à humanidade. Trad. Odorico Leal. São Paulo: Companhia das Letras.
[2] As medidas provisórias são atos normativos primários editados pelo Presidente da República, produzindo efeitos imediatos, sendo enviada para o Congresso Nacional deliberar quanto à necessidade de converter ou não em lei no prazo de 6 meses sob pena de perder sua validade. In: Mendes, Gilmar Ferreira (2020). Curso de direito constitucional. 15. ed. São Paulo: Saraiva Educação, p. 1346.
[3] A CLT foi uma consolidação realizada em 1943, por Getúlio Vargas,de todas as normas que regulamentavam o emprego, em todas as suas vertentes, desde que cumpridos os requisitos de subordinação, habitualidade, pessoalidade e onerosidade. As demais formas de contratação e execução de trabalho não são abarcadas pelas leis da CLT.
[4] Art. 6º: Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Brasil. Parágrafo único: Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. Brasil. Lei nº 12.551, de 15 de dezembro de 2011. Altera o art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos. Brasília, 15 dez. 2011. (http://www.planalt o.gov.b r/ccivil_03/_ ato2011-2 014/2011/lei/l 12551.htm).
[5] Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Brasil. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Rio de Janeiro, 1 mai. 1943. (http://www.plan alto.gov.br/ ccivil_03/d ecreto-lei/d el5452.htm).
[6] Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente. Brasil. Decreto-Lei…, ibidem.
[7] Art. 444. Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Brasil. Decreto-Lei…, ibidem.
[8] Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Brasil. Decreto-Lei…, ibidem.
[9] Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. Brasil. Decreto-Lei…, ibidem.
[10] Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: III - os empregados em regime de teletrabalho. Brasil. Decreto-Lei…, ibidem.
[11] Art. 7º. XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Brasil. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, 5 de outubro de 1988. (http://www.planalt o.gov.br/ccivil _03/constitui cao/constitui cao.htm).
[12] Miziara, Raphael. (2018) A reforma sem acabamento: incompletude e insuficiência da normatização do teletrabalho no Brasil. RJLB, 4 (6), p. 1007-1030. (http://www.cidp .pt/revistas/rjl b/2018/6/2 018_06_100 7_1 030.pdf).
[13] Carelli, Rodrigo. (2017) O teletrabalho. In: SOUTO MAIOR, Jorge Luiz; SOUTO SEVERO, Valdete (coord.). Resistência - aportes teóricos contra o retrocesso trabalhista. São Paulo: Expressão Popular, p. 327-334.
[14] Filho, Fulgêncio de Lima; Gomes Pereira, Eddla Karina. (2020) Precarização das relações laborais: análise crítica sobre as disposições do teletrabalho na lei 13.467/2017. Revista De Direito, 12 (01), 01-19. (https://doi. org/10.3 2361/2 02012019871).
[15] Miziara, Raphael. Ibidem.
[16] Stanton, Christopher; Tiwari, Pratyush. (2021) Housing Consumption and the Cost of Remote Work. Harvard.
[17] Art. 4º. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. Brasil. Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020. Dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), e dá outras providências. Brasília, 22 mar. 2020 (http://www.planalto. gov.br/cc ivil_03/_ato2019-2 022/2020/m pv/mpv927.h tm).
[18] §3º. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho. Brasil. Medida…, Ibidem.
[19] Nahas, Thereza C.; Martinez, Luciano. (2020) Considerações sobre as medidas adotadas pelo Brasil para solucionar os impactos da pandemia do COVID-19 sobre os contratos de trabalho e no campo da Seguridade Social e da de prevenção de riscos laborais. (http://www.cielolab oral.com/wp-con tent/upload s/2020/04/b rasil_noticia s_cielo_ coronaviru s.pdf)
[20] Giniger, Nuria. (2020) Teletrabajo: modalidad de trabajo en pandemia. Revista Observatorio Latinoamericano y Caribeño, 4º (NI), p. 23-39.
[21] Art. 3º — Establécese que el empleador deberá proveer a los teletrabajadores de los siguientes elementos: - UNO (1) silla ergonómica; - UNO (1) extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123); - UNO (1) botiquín de primeros auxilios; - UNO (1) almohadilla para ratón (“pad mouse”). - UNO (1) Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo, cuyos contenidos mínimos se encuentran disponibles en el link: . Superintendencia de Riesgos del Trabajo. Resolución 1552/2012. Teletrabajo. Definición. Condiciones. Bs. As., 8/11/2012. (http://servicios.in foleg.gob.ar/inf olegInterne t/anexos/2 00000-204999/2 04726/no rma.htm)
[22] Artículo 4.- Recomiéndase a los empleadores y empleadoras que dispongan las medidas necesarias para disminuir la presencia de trabajadores y trabajadoras en el establecimiento a aquellos indispensables para el adecuado funcionamiento de la empresa o establecimiento, adoptando a tal fin, las medidas necesarias para la implementación de la modalidad de trabajo a distancia. Ministerio De Trabajo, Empleo Y Seguridad Social. Resolución 207/2020. Ciudad de Buenos Aires, 16/03/2020. (https://www.argen tina.gob.ar/norm ativa/nacio nal/resoluci%C3% B3n-207-2020 -335541/texto).
[23] Artículo 2.- Los trabajadores y las trabajadoras alcanzados por la dispensa del deber de asistencia al lugar de trabajo según esta resolución, cuyas tareas habituales u otras análogas puedan ser realizadas desde el lugar de aislamiento, deberán en el marco de la buena fe contractual, establecer con su empleador las condiciones en que dicha labor será realizada. Ministerio De Trabajo, Empleo Y Seguridad Social. Resolución…, Ibidem.
[24] Artículo 3. - Dispónese que, mientras dure la suspensión de clases en las escuelas establecida por Resolución N° 108/2020 del Ministerio de Educación de la Nación o sus modificatorias que en lo sucesivo se dicten, se considerará justificada la inasistencia del progenitor, progenitora, o persona adulta responsable a cargo, cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado del niño, niña o adolescente. La persona alcanzada por esta dispensa deberá notificar tal circunstancia a su empleador o empleadora, justificando la necesidad y detallando los datos indispensables para que pueda ejercerse el adecuado control. Podrá acogerse a esta dispensa solo un progenitor o persona responsable, por hogar. Ministerio De Trabajo, Empleo Y Seguridad Social. Resolución…, Ibidem.
[25] Artículo 2°. - Establécese que la Resolución de esta SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (S.R.T.) N° 1.552 de fecha 08 de noviembre de 2012 no resulta aplicable a los supuestos de excepción previstos en el artículo 1° de la presente. Ministerio De Trabajo, Empleo Y Seguridad Social Superintendencia De Riesgos Del Trabajo. Resolución 21/2020. Ciudad de Buenos Aires, 16/03/2020 (http://servicios.infoleg .gob.ar/infoleg Internet/anex os/335000-3 39999/335553/nor ma.htm)
[26] Artículo 1º. - Establécese que los empleadores que habiliten a sus trabajadores a realizar su prestación laboral desde su domicilio particular en el marco de la emergencia sanitaria dispuesta por el Decreto N° 260 de fecha 12 de marzo de 2020 deberán denunciar a la ASEGURADORA DE RIESGOS DE TRABAJO (A.R.T.) a la que estuvieran afiliados, el siguiente detalle: · Nómina de trabajadores afectados (Apellido, Nombre y C.U.I.L.). · Domicilio donde se desempeñara la tarea y frecuencia de la misma (cantidad de días y horas por semana). Ministerio De Trabajo, Empleo Y Seguridad Social Superintendencia De Riesgos Del Trabajo. Resolución…, Ibidem.
[27] Delfino, Folco; Marino, Jaime. (2020) Trabajo y salud fuera de la oficina: la regulación del teletrabajo en Argentina. In: XIV Jornadas Nacionales De Debate Interdisciplinario En Salud y Población: “Salud, derechos y desigualdades: desafíos urgentes”, p. 0-27.
[28] Artículo 12.- Derechos colectivos. Las personas que se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo, gozarán de todos los derechos colectivos. Serán consideradas, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quiénes trabajen en forma presencial. Argentina. Ley 27555. Régimen legal del contrato de teletrabajo. (http://servicios.info leg.gob.ar/inf olegInternet/anexo s/340000-34499 9/341093/n orma.htm)
[29] Rodrigues, Ana Cristina Barcellos. (2011) Teletrabalho: a tecnologia transformando as relações de trabalho. Dissertação (Mestrado em Direito do Trabalho) - Faculdade de Direito, Universidade de São Paulo, São Paulo. (https://teses .usp.br/teses/disp oniveis/2/2138/tde-1406 2012-1 12439 /en.php).
[30] Artículo 4°- Jornada laboral. La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos. Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, y registrados según lo establecido en el artículo 18 de la presente, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma.
Artículo 5°- Derecho a la desconexión digital. La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho.El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral. Argentina. Ley…, Ibidem.
[31] Souto Maior, Jorge Luiz. Do Direito à Desconexão do Trabalho. (https://www.jorges outomaio r.com/uploa ds/5/3/9/1/53916439/d o_direito_%C 3%A0_descon ex%C3%A3o _do_trabalho..pdf).
[32] Delfino, Folco; Marino, Jaime. Ibidem.
[33] Artículo 6°- Tareas de cuidados. Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones de la ley 23.592. Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho. Argentina. Ley…, Ibidem.
[34]Adóptanse medidas para quienes arbitrariamente impidan el pleno ejercicio de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional.
[35] Teixeira, Leonardo Ávila. (2020) Empresas decidem fixar o home office na rotina mesmo após a pandemia. (https://gq.gl obo.com/Pra zeres/Poder/n oticia/2020/05/ em presas-decidem -adotar-o-hom e-office-na-rotin a-mesm o-apos-pandem ia.html).
[36] Capgemini Research Institute. The Future of Work: From remote to hybrid. (https://www.cap gemini.com/ research/the -future-of-work/).
[37]Artículo 7°- Voluntariedad. El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito. Argentina. Ley…, Ibidem.
[38] Artículo 8°- Reversibilidad. El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación. En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber. El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el artículo 78 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas. En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva. Argentina. Ley…, Ibidem.
[39] Caminos, Juan Ignacio. (2020) Algunos interrogantes surgidos a raíz del teletrabajo producto de la pandemia COVID-19. Revista de estudio de derecho laboral y derecho procesal laboral, 2 (2), p. 59-70.
[40] Artículo 9°- Elementos de trabajo. El empleador debe proporcionar el equipamiento - hardware y software -, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. La compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva. Argentina. Ley…, Ibidem.
[41] Artículo 10.- Compensación de Gastos. La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias establecido en la ley 20.628 (t. o. 2019) y sus modificatorias. Argentina. Ley…, Ibidem.
[42] Artículo 15.- Sistema de Control y Derecho a la Intimidad. Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio .Artículo 16.- Protección de la Información Laboral. El empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma. Argentina. Ley…, Ibidem.
[43] Infobae. (2021) Aumento del costo laboral y más juicios: cuáles son las críticas de los especialistas a la ley de teletrabajo. Infobae, 20/01/2021 (https://www.infobae. com/econom ia/2021/01/20/au mento-del-costo-la boral-y-mas -juicios-cual es-son-las-cr iticas-de-los-especiali stas-a-la-ley -de-teletrabajo/).